연차촉진 2차 통보, 언제까지 어떻게 해야 효력이 있나요?

연차촉진 2차 통보는 언제까지 해야 하나요?

연차 사용기간이 끝나기 2개월 전까지입니다. 「근로기준법」 제61조 제1항 제2호가 정한 기한으로, 사용기간을 1월 1일부터 12월 31일까지로 운영하는 회사라면 10월 31일이 마지막 날이 됩니다. 이 기한은 2026년 10월 8일 시행 중인 근로기준법(법률 제21533호)을 기준으로 확인했습니다.

2차 통보는 혼자 존재하는 절차가 아니라 1차 촉구에 이어지는 두 번째 단계입니다. 제61조 제1항은 세 개의 시점을 순서대로 묶어 둡니다.

사용기간을 입사일 기준으로 운영하면 기한은 근로자마다 달라집니다. 예를 들어 어떤 근로자의 연차 사용기간이 2026년 7월 1일부터 2027년 6월 30일까지라면, 이 사람에 대한 2차 통보 기한은 10월 31일이 아니라 2027년 4월 30일입니다. 회사 전체에 같은 날짜 공지를 한 번 내는 방식이 입사일 기준 사업장에서 맞지 않는 이유가 여기에 있습니다.

입사 1년이 안 된 근로자가 1개월 개근할 때마다 받는 휴가(제60조 제2항)는 제1항의 촉진 대상에서 빠지고, 2020년 3월 31일 신설된 제61조 제2항이 따로 일정을 정합니다.

상시 4명 이하 사업장은 「근로기준법 시행령」 별표 1이 적용 조문에서 제60조와 제61조를 빼 두었기 때문에, 연차휴가와 함께 이 촉진 절차도 처음부터 문제 되지 않습니다. 연차가 며칠 생기는지와 미사용 수당의 기본 구조는 연차휴가 발생 일수와 연차수당을 정리한 글에 따로 있습니다.

2차 통보에는 무엇이 들어가야 하나요?

남은 휴가 각각의 사용 날짜입니다. 제2호의 문언은 사용자가 “사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여” 근로자에게 서면으로 통보하라는 것이어서, “남은 연차를 연말까지 소진해 달라”는 독려 문구는 날짜를 정한 통보로 보기 어렵습니다. 1차 촉구가 근로자에게 날짜를 고르라고 요청하는 단계라면, 2차 통보는 근로자가 고르지 않은 만큼을 회사가 직접 달력에 박아 넣는 단계입니다.

자주 어긋나는 지점은 근로자가 일부만 회신한 경우입니다. 대법원 2020. 2. 27. 선고 2019다279283 판결은, 근로자가 촉구를 받고 남은 휴가 중 일부의 사용 시기만 정해 통보했다면 사용자는 2개월 전까지 나머지 휴가의 사용 시기를 정해 서면으로 통보해야 한다고 판시했습니다. 그 사건에서 회사는 미사용 21일을 알리며 1차 촉구를 했고 근로자는 11일만 날짜를 정해 회신했는데, 대법원은 나머지 10일에 대해 회사가 2차 통보를 하지 않았으므로 촉진 조치를 제대로 이행했다고 볼 수 없다고 보고, 수당 지급 의무를 부정한 원심을 파기했습니다. 이 판결은 2017년 11월 28일 개정 전 구 근로기준법을 적용한 사건이지만, 대법원은 2025. 12. 11. 선고 2021다248190 판결에서도 이 판결을 참조해 촉진제도의 보상 의무 면제를 ‘자발적으로 휴가를 쓰지 않은 경우’로 한정하는 같은 기준을 썼습니다.

이메일이나 전자결재로 보내도 서면 통보가 되나요?

인정될 여지는 있지만, 법이 명시적으로 열어 둔 것은 아닙니다. 근로기준법은 제17조 제2항(근로조건 명시), 제48조 제2항(임금명세서), 제67조 제3항(18세 미만 근로계약)에서는 ‘서면(전자문서를 포함한다)‘이라고 적어 두었는데, 제61조에는 이 괄호가 없습니다. 같은 법 안에서 일부 조문에만 전자문서를 명시했으니 제61조의 서면은 종이 문서로 좁게 읽어야 한다는 반대 해석이 나올 수 있는 구조입니다.

전자문서를 서면으로 보는 쪽의 근거는 일반법에 있습니다. 「전자문서 및 전자거래 기본법」 제4조의2는 전자문서가 내용을 열람할 수 있고, 작성·송수신·저장된 때의 형태로 보존되어 있으면 서면으로 본다고 정하면서, 다른 법령에 특별한 규정이 있거나 성질상 전자적 형태가 허용되지 않는 경우만 예외로 둡니다. 판례로는 대법원 2015. 9. 10. 선고 2015두41401 판결이 있습니다. 해고사유의 서면통지(근로기준법 제27조)에 관한 사건에서 대법원은 ‘서면’은 원칙적으로 이메일 등 전자문서와 구별된다고 전제하면서도, 사용자의 의사가 명확하고 통지 내용이 구체적이며 근로자가 대응하는 데 지장이 없고 근로자가 이메일을 수신해 내용을 알고 있다면, 구체적 사안에 따라 서면 통지로 유효하다고 봐야 할 경우가 있다고 했습니다. 해고 통지에 관한 판결이라 연차 촉진에도 같은 결론이 난다고 단정할 수는 없습니다.

어느 해석을 따르든 갈리는 지점은 도달과 특정입니다. 전 직원 대상 게시판 공지 한 장은 근로자별 미사용 일수와 근로자별 지정 날짜를 담기 어렵고, 개별 근로자가 실제로 봤는지 확인하기도 어렵습니다. 근로자 개인 계정으로 보낸 이메일이나 전자결재에 미사용 일수와 지정 날짜가 적혀 있고 수신·열람 기록이 남아 있는지가, 다툼이 생겼을 때 서면 요건을 판단하는 자료가 됩니다.

지정된 날 출근해서 일하면 연차수당은 어떻게 되나요?

회사가 출근 사실을 알고도 그날의 근로를 받지 않겠다는 뜻을 분명히 하지 않았다면, 특별한 사정이 없는 한 수당 지급 의무가 남습니다. 앞의 2019다279283 판결은 촉진 절차를 거쳐 휴가가 소멸해 보상 의무가 면제되려면 휴가를 쓰지 않은 것이 근로자의 자발적인 의사에 따른 것이어야 한다고 전제합니다. 그리고 근로자가 지정된 휴가일에 출근해 일했을 때, 사용자가 그 사정을 알고도 노무 수령을 거부한다는 의사를 명확하게 표시하지 않았거나 업무 지시를 했다면, 특별한 사정이 없는 한 사용자는 그 휴가에 대해 여전히 보상해야 한다고 판시했습니다.

같은 사건의 사실관계가 이 기준이 실제로 어떻게 쓰이는지 보여 줍니다. 근로자가 휴가 계획서를 제출해 날짜가 정해졌는데도 그 기간에 회사 업무로 미국 출장을 다녀왔고, 나머지 지정일에도 평소처럼 출근해 일했으며, 회사는 별다른 이의 없이 그 근로를 받았습니다. 대법원은 이 계획서가 수당 지급을 피하려고 형식적으로 작성된 것에 불과하다고 봤습니다.

다툼이 생기면 지정일의 출근 기록과 그날 오간 업무 지시, 그리고 회사가 근로를 받지 않겠다는 뜻을 밝힌 기록이 있었는지가 판단 자료가 됩니다. 판결이 묻는 것은 노무 수령 거부를 ‘명확하게 표시’했는지이므로, 지정일에 업무 메신저로 지시가 오가는데 근태 시스템에만 휴가로 처리된 경우는 이 기준과 거리가 멉니다.

촉진을 받은 뒤 퇴사하면 남은 연차는 수당으로 받나요?

사용기간이 끝나기 전에 퇴사했다면 받을 수 있다고 보는 것이 조문 구조에 맞습니다. 제61조가 보상 의무를 면제하는 대상은 근로자가 휴가를 쓰지 않아 “제60조제7항 본문에 따라 소멸된 경우”, 즉 1년간 행사하지 않아 소멸한 휴가로 한정돼 있습니다. 사용기간 도중에 퇴사하면 휴가는 1년이 지나서가 아니라 근로관계가 끝나서 쓸 수 없게 되는 것이므로 이 면제 조항이 예정한 상황과 다릅니다.

대법원 2005. 5. 27. 선고 2003다48549 판결은 이때의 권리를 나눠서 봅니다. 연차휴가를 사용할 권리는 근로관계의 존속을 전제로 하므로 퇴직으로 소멸하지만, 근로관계의 존속을 전제로 하지 않는 연차휴가수당 청구권은 그대로 남아 근로관계 종료 때까지 사용하지 못한 일수 전부에 대해 수당을 청구할 수 있다는 것입니다. 이 판결 자체는 촉진 절차를 다룬 사건이 아니어서, 촉진을 거친 뒤 퇴사한 경우의 결론은 두 법리를 이어 붙인 해석이라는 점은 구분해 둘 필요가 있습니다.

퇴사 때 정산하는 미사용 연차수당은 제36조에 따라 지급 사유가 발생한 때부터 14일 이내에 다른 금품과 함께 지급돼야 하고(특별한 사정이 있으면 당사자 합의로 기일 연장 가능), 임금채권이므로 제49조에 따라 3년간 행사하지 않으면 시효로 소멸합니다. 퇴사 날짜를 언제로 잡느냐에 따라 남는 연차 일수가 달라지는 문제는 사직 의사표시의 효력 발생 시점을 정리한 글과 함께 보면 계산이 맞아떨어집니다.

2027년부터 시간 단위 연차가 생기면 촉진 절차도 바뀌나요?

촉진 일정 자체는 바뀌지 않습니다. 2026년 6월 9일 공포된 근로기준법 개정(법률 제21784호, 2027년 6월 10일 시행)은 제60조에 제5항을 새로 넣어, 근로자가 대통령령으로 정하는 시간 단위와 일수의 범위에서 연차를 나눠 청구하면 사용자가 이를 부여하도록 했습니다. 같은 조에 휴가의 청구나 사용을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하지 못한다는 제9항도 신설됐습니다.

제61조는 이 개정으로 인용하는 항 번호만 ‘제60조제7항’에서 ‘제60조제8항’으로 바뀌었고, 6개월 전 기준 10일 이내의 1차 촉구, 10일의 회신 기간, 2개월 전까지의 2차 통보라는 구조는 그대로입니다. 개정 제60조 제5항이 시행령에 맡긴 것은 분할 청구의 시간 단위와 일수 범위이고, 시간 단위로 일부만 쓴 연차를 촉진 통보에서 어떻게 표시할지는 법에 따로 정해져 있지 않습니다. 2027년 6월 이후에는 시행령이 정할 단위에 맞춰 미사용 일수를 시간까지 나눠 알리는 방식이 필요해질 것으로 보이지만, 이 부분은 아직 추정이고 시행령과 고용노동부 안내가 나온 뒤에 확인해야 합니다.

촉진 통보를 받았다면 어떤 서류부터 모아 두어야 하나요?

연말에 수당이 문제 될 때 판단은 대부분 서류로 갈립니다. 출발점은 취업규칙이나 근로계약서에 적힌 연차 사용기간의 기준(회계연도인지 입사일인지)이고, 그 기준에 맞춰 아래 자료를 시간 순서대로 모아 두면 각 단계가 기한 안에 있었는지를 한 번에 대조할 수 있습니다.

미사용 연차수당을 두고 회사와 의견이 갈리면 고용노동부 진정으로 다툴 수 있고, 진정에서는 위 자료가 그대로 쓰입니다. 진정 절차와 대지급금 경로는 임금체불 신고와 대응 절차를 정리한 글에 단계별로 있습니다.

참고한 공개 자료: 근로기준법 제60조 연차 유급휴가 (국가법령정보센터), 근로기준법 제61조 연차 유급휴가의 사용 촉진 (국가법령정보센터), 근로기준법 제17조 근로조건의 명시 (국가법령정보센터), 근로기준법 제36조 금품 청산 (국가법령정보센터), 근로기준법 제49조 임금의 시효 (국가법령정보센터), 근로기준법 시행령 별표 1 상시 4명 이하 사업장에 적용하는 법 규정 (국가법령정보센터), 전자문서 및 전자거래 기본법 제4조의2 전자문서의 서면요건 (국가법령정보센터), 대법원 2020. 2. 27. 선고 2019다279283 판결 (국가법령정보센터), 대법원 2025. 12. 11. 선고 2021다248190 판결 (국가법령정보센터), 대법원 2005. 5. 27. 선고 2003다48549 판결 (국가법령정보센터), 대법원 2015. 9. 10. 선고 2015두41401 판결 (국가법령정보센터)