계약직 2년을 넘기면 정규직이 되나요?

계약직으로 2년을 넘기면 정규직이 된다는 말은 널리 퍼져 있지만, 조문이 정한 효과는 ‘정규직 신분’이 아니라 ‘기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다’는 간주입니다. 그리고 이 간주에는 법이 따로 적어 둔 예외 목록과 사업장 규모에 따른 적용 제외가 붙어 있어서, 2년이라는 숫자만으로 결론이 나지 않는 구간이 생깁니다.

이 글은 간주가 작동하는 조건을 확인한 뒤, 2년을 실제로 어떻게 세는지, 2년이 되기 전에 계약 종료를 통보받았을 때 남는 다른 경로는 무엇인지, 전환된 뒤의 처우는 어느 조문에서 다루어지는지를 순서대로 봅니다.

이 글의 기준일은 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 2021년 5월 18일 시행본(법률 제18177호), 같은 법 시행령 2021년 4월 8일 시행본(대통령령 제31611호), 「근로기준법」 2026년 10월 2일 시행본(법률 제21857호)입니다.

2년을 넘기면 자동으로 정규직이 되나요?

조문이 정한 것은 간주이고, 그 내용은 계약기간에 관한 것입니다. 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제4조제1항은 사용자가 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서 기간제근로자를 사용할 수 있고, 기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서 사용할 수 있다고 정합니다. 같은 조 제2항은 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자를 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다고 정합니다.

여기서 구분해 둘 것이 두 가지 있습니다. 하나는 이 효과가 회사의 승인이나 새 계약서 작성을 요건으로 하지 않는다는 점입니다. 조문은 ‘본다’는 간주 형식이어서, 전환을 확인해 주는 문서가 따로 발급되지 않아도 요건이 갖추어지면 효과가 생기는 구조입니다. 다른 하나는 간주의 내용이 계약기간의 정함이 없어진다는 것이고, 임금체계나 직급, 복리후생이 기존 정규직과 같아진다는 내용은 제4조제2항에 없다는 점입니다. 처우의 차이는 같은 법 제8조와 제9조의 차별시정이라는 별도 경로에서 다루어집니다.

전환을 전제로 한 노력 의무도 같은 법에 있지만 효력의 성질이 다릅니다. 제5조는 사용자가 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하고자 하는 경우에 해당 사업 또는 사업장의 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간제근로자를 우선적으로 고용하도록 노력하여야 한다고 정합니다. ‘노력하여야 한다’는 형식이므로, 제4조제2항처럼 요건 충족만으로 지위가 바뀌는 조문으로 읽을 수는 없습니다.

2년을 넘겨도 간주되지 않는 경우는 어떤 경우인가요?

제4조제1항 단서가 여섯 가지를 적어 두었고, 그중 제5호와 제6호는 구체적인 내용을 시행령으로 다시 넘깁니다.

제4호의 고령자는 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 시행령」 제2조제1항이 55세 이상인 사람으로 정하고 있습니다. 제5호의 전문적 지식·기술은 시행령 제3조제1항이 박사 학위 소지자, 기술사 등급의 국가기술자격 소지자, 별표 2의 전문자격 소지자로 좁히고, 세 경우 모두 해당 분야에 종사한다는 요건을 함께 요구합니다.

제6호를 받은 시행령 제3조제3항은 여덟 가지를 적는데, 그 안에 소득을 기준으로 하는 항목이 들어 있습니다. 그중 제3항제5호는 「통계법」 제22조에 따라 고시한 한국표준직업분류의 대분류 1과 대분류 2 직업에 종사하는 사람의 「소득세법」 제20조제1항에 따른 근로소득(최근 2년간의 연평균근로소득)이 고용노동부장관이 최근 조사한 고용형태별근로실태조사의 대분류 2 직업 종사자 근로소득 상위 100분의 25에 해당하는 경우를 사용기간 제한의 예외로 둡니다. 같은 항은 다른 법령에서 사용 기간을 달리 정한 경우, 「고등교육법」 제14조의 강사·조교 업무와 같은 법 시행령 제7조의 명예교수·겸임교원·초빙교원 업무, 「국민체육진흥법」 제2조제4호의 선수와 같은 조 제6호의 체육지도자 업무, 「근로기준법」 제18조제3항에 따라 1주 소정근로시간이 뚜렷하게 짧은 단시간근로자, 국공립·정부출연·특정연구기관과 기업·대학 부설 연구기관 등의 연구업무도 함께 적고 있습니다.

예외 목록에서 자주 놓치는 지점은 제4조제2항의 문언입니다. 제2항은 ‘제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도’ 2년을 초과해 사용하는 경우를 대상으로 하므로, 처음에는 예외에 해당했더라도 그 사유가 중간에 사라진 뒤로 2년을 넘겨 사용하는 구간에서는 간주 경로가 다시 열리는 구조로 읽힙니다. 계약서에 적힌 예외 사유의 이름만으로 결론을 세울 수 없고, 그 사유가 실제로 유지되고 있는지가 함께 문제가 됩니다.

중간에 공백이 있으면 2년은 어떻게 세나요?

공백이 있다는 사실만으로 합산이 막히지는 않습니다. 공백 전후의 근로관계가 단절 없이 계속되었다고 평가될 수 있는지를 먼저 가린 다음 합산 여부를 판단하는 순서입니다. 대법원 2019. 10. 17. 선고 2016두63705 판결은 반복하여 체결된 기간제 근로계약 사이에 근로관계가 존재하지 않는 공백기간이 있는 경우, 공백기간 전후의 근로관계가 단절 없이 계속되었다고 평가될 수 있는지를 먼저 가린 다음 전후 근로기간을 합산해 제4조의 계속근로한 총기간을 산정할 수 있는지 판단해야 한다고 보았습니다. 같은 판결이 든 고려 요소는 다음과 같습니다.

1. 공백기간의 길이
2. 공백기간을 전후한 총사용기간 중 공백기간이 차지하는 비중
3. 공백기간이 발생한 경위
4. 공백기간을 전후한 업무내용과 근로조건의 유사성
5. 사용자가 공백기간 동안 해당 기간제근로자의 업무를 대체한 방식과 기간제근로자에 대해 취한 조치
6. 공백기간에 대한 당사자의 의도나 인식
7. 다른 기간제근로자들에 대한 근로계약 반복·갱신 관행

이 목록은 공백의 길이 하나로 결론이 갈리지 않는다는 것을 보여 줍니다. 공백 자체의 일수보다, 그 공백이 전체 사용기간에서 차지하는 비중과 왜 생겼는지, 그 기간에 회사가 업무를 어떻게 처리했는지가 함께 평가 대상이 됩니다.

실제로 일하지 않은 기간이 사용제한기간에 들어가는 경우도 있습니다. 대법원 2018. 6. 19. 선고 2013다85523 판결은 사용자의 부당한 갱신거절로 근로자가 실제로 근로를 제공하지 못한 기간도 계약갱신에 대한 정당한 기대권이 존속하는 범위에서는 제4조제2항의 2년 사용제한기간에 포함된다고 보았습니다. 같은 판결은 부당한 갱신거절이 부당해고와 마찬가지로 효력이 없고 기간만료 후의 근로관계는 종전 근로계약이 갱신된 것과 동일하다는 전제에서 이 결론을 끌어냈습니다. 갱신거절을 다투는 동안 흐른 시간이 2년 계산에서 빠지지 않을 수 있다는 의미입니다.

2년이 되기 전에 계약 종료를 통보받으면 다툴 수 없나요?

제4조제2항의 간주와는 별도로, 판례가 인정하는 갱신기대권이라는 경로가 있습니다. 대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두59907 판결은 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에 일정한 요건이 충족되면 계약이 갱신된다는 규정이 있거나, 그런 규정이 없더라도 계약의 내용과 체결 동기·경위, 갱신 기준 등 요건이나 절차의 설정 여부와 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등을 종합할 때 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자의 부당한 갱신거절이 부당해고와 마찬가지로 효력이 없고, 근로자는 계약기간이 만료된 뒤에도 갱신거절의 유효 여부를 다툴 법률상 이익을 가진다고 보았습니다.

같은 판결은 제4조가 2년의 사용기간 제한을 두고 있다는 사정이 갱신기대권 형성을 제한하지 않는다고도 판단했습니다. 기간제법 시행 후에 체결된 계약이라도 그 근로관계가 반드시 2년 내에 종료된다거나 총 사용기간이 2년을 넘게 되는 갱신기대권이 인정될 수 없다고 볼 것은 아니고, 정당한 갱신기대권이 인정될 수 있는 경우에는 최초 계약의 근로관계 개시일부터 2년이 지났다는 이유만으로 갱신거절의 효력을 다투는 소의 이익을 부정할 것이 아니라는 것입니다.

두 경로는 작동 조건과 효과가 다르므로 나누어 보는 편이 혼동이 적습니다.

증명책임과 서면통지에 관해서는 대법원 2021. 10. 28. 선고 2021두45114 판결이 두 가지를 분명히 했습니다. 이미 형성된 갱신기대권을 배제하고 갱신을 거절한 데에 합리적 이유가 있는지는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위와 담당 직무의 내용, 계약 체결 경위, 갱신 요건이나 절차의 설정 여부와 운용 실태, 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지를 종합해 갱신 거부의 사유와 절차가 사회통념상 객관적·합리적·공정한지를 기준으로 판단하고, 그 사정에 관한 증명책임은 사용자가 부담한다는 것이 첫 번째입니다. 두 번째는 기간제 근로계약이 종료된 후 사용자가 갱신거절을 통보하는 경우에는 「근로기준법」 제27조가 적용되지 않는다는 판단입니다. 해고사유와 해고시기의 서면통지를 받지 못했다는 사정만으로 갱신거절을 무효로 주장하기는 어렵고, 합리적 이유가 있었는지를 다투는 쪽으로 쟁점이 옮겨간다는 뜻입니다.

다투는 창구와 기한은 「근로기준법」 쪽에 있습니다. 같은 법 제28조제1항은 사용자가 부당해고등을 하면 근로자가 노동위원회에 구제를 신청할 수 있도록 하고, 제2항은 그 신청을 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내에 하도록 정합니다. 절차의 흐름과 원직복직·금전보상의 구조는 노동위원회 부당해고 구제신청의 신청기간과 심판 절차를 정리한 글에서 따로 다룹니다.

상시 4명 이하 사업장이면 결과가 달라지나요?

사업장 규모에 따라 제4조 자체의 적용이 갈립니다. 같은 법 제3조제1항은 이 법을 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용하되 동거의 친족만을 사용하는 사업과 가사사용인에게는 적용하지 않는다고 정하고, 제2항은 상시 4인 이하 사업장에 대해서는 대통령령으로 정하는 바에 따라 이 법의 일부 규정을 적용할 수 있다고 정합니다. 그 일부 규정이 시행령 제2조가 가리키는 별표 1입니다.

별표 1은 적용되는 조문을 장별로 열거하는 방식이어서, 목록에 적히지 않은 조문은 적용되지 않습니다. 보칙 중에서는 제16조제4호와 제18조부터 제20조까지가, 벌칙 중에서는 제21조, 제23조, 제24조제2항제2호, 제24조제3항부터 제6항까지가 적용 대상입니다. 이 글이 다룬 조문들은 다음과 같이 갈립니다.

적용 범위에는 인원과 무관한 갈래도 있습니다. 제3조제3항은 국가 및 지방자치단체의 기관에 대해서는 상시 사용하는 근로자의 수와 관계없이 이 법을 적용한다고 정합니다. 한편 이 법과 같은 법 시행령은 ‘상시 5인 이상’이나 ‘상시 4명 이하’라는 기준만 두고, 그 인원을 세는 방법은 따로 정하고 있지 않습니다. 인원 산정 방식을 조문으로 두고 있는 것은 「근로기준법 시행령」 제7조의2이고, 같은 조는 연인원을 가동 일수로 나누는 계산과 평균값만으로 결론이 갈리지 않게 하는 보정 규칙을 함께 정합니다. 그 내용은 상시 근로자 수 산정 방식과 수습기간 해고의 판단 기준을 다룬 글에서 조문 단위로 정리했습니다.

전환되면 기존 정규직과 같은 처우를 받나요?

처우를 다루는 조문은 제4조가 아니라 제8조와 제9조입니다. 제8조제1항은 사용자가 기간제근로자임을 이유로 해당 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다고 정합니다. 여기서 차별적 처우의 범위는 제2조제3호가 네 갈래로 적는데, 임금, 정기상여금과 명절상여금 등 정기적으로 지급되는 상여금, 경영성과에 따른 성과금, 그 밖에 근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것입니다.

신청 창구와 기한, 그리고 입증의 부담은 다음과 같이 나뉩니다.

이 경로를 쓸 때 조문 문언에서 걸리는 지점이 하나 있습니다. 제9조제1항은 시정을 신청할 수 있는 주체를 ‘기간제근로자 또는 단시간근로자’로 적고 있습니다. 제4조제2항의 간주가 적용되어 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 다루어지는 시점 이후의 처우를 이 창구로 다투려 할 때, 신청 주체 요건과 제9조제1항 단서의 6개월 기한이 함께 문제가 될 수 있는 구조입니다. 전환 여부를 다투는 문제와 전환 전 기간의 처우 차이를 다투는 문제는 기한이 다른 별개의 절차로 놓여 있다고 읽는 편이 안전합니다.

그래서 무엇을 확인해야 하나요?

확인 순서는 조문이 갈리는 지점을 따라가면 정리됩니다.

먼저 사업장이 상시 5인 이상인지 봅니다. 상시 4명 이하이면 시행령 별표 1에 따라 제4조와 제8조·제9조가 적용되지 않아, 2년을 넘겼다는 사실만으로 간주를 주장할 근거가 남지 않습니다. 국가나 지방자치단체의 기관이면 제3조제3항에 따라 인원과 무관하게 이 법이 적용됩니다.

다음으로 계약서와 취업규칙에서 두 가지를 찾습니다. 하나는 제4조제1항 단서의 예외 사유에 해당한다는 기재가 있는지, 그리고 그 사유가 지금도 유지되고 있는지입니다. 다른 하나는 기간만료에도 일정한 요건이 충족되면 계약이 갱신된다는 취지의 규정이나 갱신 기준·절차의 기재가 있는지입니다. 앞의 것은 제4조제2항 간주 경로에, 뒤의 것은 갱신기대권 경로에 각각 걸립니다. 같은 법 제17조는 사용자가 기간제근로자와 근로계약을 체결할 때 근로계약기간, 근로시간·휴게, 임금의 구성항목·계산방법·지불방법, 휴일·휴가, 취업의 장소와 종사할 업무를 서면으로 명시하도록 하고, 이를 위반하면 제24조제2항제2호에 따라 500만원 이하의 과태료가 부과되므로, 서면으로 받은 자료가 남아 있는지도 함께 확인 대상이 됩니다.

기간을 세는 자료는 날짜 단위로 모아 둡니다. 계약별 시작일과 종료일, 사이에 비어 있는 구간의 길이와 그 구간에 업무가 어떻게 처리되었는지, 같은 사업장의 다른 기간제근로자에게 적용된 갱신 관행은 2016두63705 판결이 든 일곱 가지 고려 요소에 그대로 대응합니다. 갱신거절을 다툰 구간이 있다면 그 기간이 2013다85523 판결에 따라 사용제한기간에 포함될 수 있는지도 함께 따져 볼 자료가 됩니다.

마지막으로 기한이 다른 창구를 구분해 둡니다. 갱신거절이나 해고를 다투는 노동위원회 구제신청은 「근로기준법」 제28조제2항에 따라 그 일이 있었던 날부터 3개월이고, 차별적 처우의 시정신청은 제9조제1항 단서에 따라 차별이 있은 날 또는 계속되는 차별의 종료일부터 6개월입니다. 계속근로기간이 쌓이면서 함께 문제가 되는 퇴직금은 계속근로기간과 평균임금으로 퇴직금을 계산하는 방식과 미지급 대응을 정리한 글에, 계약기간이 남은 상태에서 먼저 그만두려는 경우의 효력은 사직 통고의 효력 발생 시점과 계약기간 중도 사직을 다룬 글에 각각 정리되어 있습니다.

참고한 공개 자료: 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제2조 정의 (국가법령정보센터), 같은 법 제3조 적용범위, 같은 법 제4조 기간제근로자의 사용, 같은 법 제5조 기간의 정함이 없는 근로자로의 전환, 같은 법 제8조 차별적 처우의 금지, 같은 법 제9조 차별적 처우의 시정신청, 같은 법 제11조 조정·중재, 같은 법 제13조 조정·중재 또는 시정명령의 내용, 같은 법 제14조 시정명령 등의 확정, 같은 법 제15조 시정명령 이행상황의 제출요구 등, 같은 법 제16조 불리한 처우의 금지, 같은 법 제17조 근로조건의 서면명시, 같은 법 제21조 벌칙, 같은 법 제24조 과태료, 같은 법 시행령 제2조 적용 범위, 같은 법 시행령 제3조 기간제근로자 사용기간 제한의 예외, 같은 법 시행령 별표 1 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 적용하는 법 규정, 같은 법 시행령 별표 2 전문자격의 종류, 근로기준법 제23조 해고 등의 제한, 근로기준법 제27조 해고사유 등의 서면통지, 근로기준법 제28조 부당해고등의 구제신청, 근로기준법 시행령 제7조의2 상시 사용하는 근로자 수의 산정 방법, 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 시행령 제2조 고령자 및 준고령자의 정의, 대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두59907 판결, 대법원 2018. 6. 19. 선고 2013다85523 판결, 대법원 2019. 10. 17. 선고 2016두63705 판결, 대법원 2021. 10. 28. 선고 2021두45114 판결