사직서를 제출했는데 회사가 “수리해 줄 수 없다”거나 “후임자를 구할 때까지 안 된다”고 하는 상황에서 실제로 문제가 되는 것은 퇴사 가능 여부가 아니라 근로관계가 끝나는 날짜입니다. 「민법」 제660조는 회사의 수락을 요건으로 두지 않고, 고용기간을 정하지 않았다면 통고가 도달한 날부터 1월이 지나면, 월급처럼 기간으로 보수를 정했다면 도달한 다음 보수 기간이 지나면 해지 효력이 생긴다고 정합니다. 그 날짜에 따라 임금 정산 기산점과 퇴직금 계산 기준이 달라집니다. 이 글은 2026년 3월 17일 시행 「민법」(법률 제21454호)과 2026년 8월 20일 시행 「근로기준법」(법률 제21373호)의 조문을 기준으로 정리한 일반 정보입니다.
사직서를 냈는데 회사가 수락하지 않으면 언제 퇴사되나요?
회사의 수락은 요건이 아닙니다. 「민법」 제660조 제1항은 고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다고 정합니다. 사직은 회사의 승인을 받아 성립하는 것이 아니라 근로자가 하는 해지 통고입니다.
효력이 생기는 시점은 같은 조 제2항이 정합니다. 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다는 것입니다. 기산점은 통고를 한 날이 아니라 상대방이 받은 날이고, 「민법」 제111조 제1항도 상대방이 있는 의사표시는 상대방에게 도달한 때에 효력이 생긴다고 정하고 있습니다.
회사가 사직을 인정하지 않으면서 계속 근로하도록 압박하는 경우에는 별도의 조문이 있습니다. 「근로기준법」 제7조는 사용자가 폭행, 협박, 감금, 그 밖에 정신상 또는 신체상의 자유를 부당하게 구속하는 수단으로써 근로자의 자유의사에 어긋나는 근로를 강요하지 못한다고 정하고, 같은 법 제107조는 제7조 위반에 5년 이하의 징역 또는 5천만원 이하의 벌금을 규정합니다. 다만 이 조문이 적용되는 것은 위와 같은 수단이 동원된 경우이고, 회사가 단순히 사직서 처리를 미루는 행위가 곧바로 여기에 해당한다고 보기는 어렵습니다.
월급제라면 사직 효력이 한 달보다 늦어질 수 있나요?
늦어질 수 있습니다. 이 부분이 “한 달만 버티면 된다”는 통념과 조문이 갈리는 지점입니다.
「민법」 제660조 제3항은 기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다고 정합니다. 여기서 ‘기’는 보수를 정한 단위 기간을 말합니다. 통고가 도달한 그 기간(당기)이 아니라 그 다음 기간이 지나야 효력이 생기는 구조여서, 제2항의 1개월보다 길어질 수 있습니다.
조문 문언을 월급제에 그대로 적용하면 아래와 같이 계산됩니다. 해석에 해당하는 계산 예시입니다.
| 보수를 정한 방식 | 적용 조항 | 통고가 도달한 날 | 해지 효력이 생기는 시점 |
|---|---|---|---|
| 기간 단위로 정하지 않은 경우 | 제660조 제2항 | 9월 10일 | 도달일부터 1개월이 지난 때 |
| 매월 1일부터 말일까지를 단위로 한 월급 | 제660조 제3항 | 9월 10일 | 당기인 9월의 다음 기간인 10월이 지난 때 |
| 매월 1일부터 말일까지를 단위로 한 월급 | 제660조 제3항 | 9월 30일 | 같은 방식으로 10월이 지난 때 |
같은 달 10일에 통고가 도달한 경우와 30일에 도달한 경우의 효력 발생 시점이 같아지는 것은, 제3항이 기산을 날짜가 아니라 보수 기간 단위로 잡고 있기 때문입니다. 그래서 실제로 기다리는 기간은 도달 시점이 보수 기간의 어디에 걸리는지에 따라 달라집니다. 보수 기간이 시작된 직후에 도달하면 당기의 남은 날수에 다음 기간이 그대로 더해져 두 달에 가까워지고, 보수 기간이 끝나갈 무렵에 도달하면 한 달에 가까워집니다.
어느 항이 적용되는지는 근로계약에서 보수를 어떤 단위로 정했는지에 따라 달라지므로, 근로계약서의 임금 조항을 먼저 확인할 필요가 있습니다. 실무에서 이 조문이 문제되는 경우는 회사가 사직을 수리하지 않을 때입니다. 회사가 근로자가 적은 퇴사일에 사직을 수리하면 그 날짜에 근로관계를 끝내는 합의가 이루어진 것으로 보게 되므로 제660조의 대기 기간을 따질 일이 없다는 것이 일반적인 이해입니다.
효력이 생기기 전에 출근을 안 하면 어떻게 되나요?
해지 효력이 생기기 전까지는 근로계약이 유지되는 상태이므로, 출근하지 않은 기간은 결근으로 처리될 수 있습니다. 조문이 정한 시점 이전에 출근을 중단하는 선택에는 두 가지 부수 효과가 따라옵니다.
하나는 평균임금입니다. 「근로기준법」 제2조 제1항 제6호는 평균임금을 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액으로 정의합니다. 결근으로 그 3개월 사이의 임금 총액이 줄면 평균임금이 낮아질 수 있고, 평균임금은 퇴직금 산정의 기초가 됩니다. 다만 같은 조 제2항은 이렇게 산출된 금액이 그 근로자의 통상임금보다 적으면 통상임금액을 평균임금으로 한다는 하한을 두고 있어, 하락에 바닥이 있습니다.
다른 하나는 징계입니다. 무단결근을 징계 사유로 삼을 수 있는지는 취업규칙과 근로계약의 내용에 따라 판단되는 문제입니다. 근로관계가 어차피 끝나는 상황이라면 징계 자체의 실익은 크지 않지만, 회사가 손해배상 주장의 근거로 결근 사실을 드는 경우가 있습니다.
계약기간이 정해져 있으면 중간에 그만둘 수 없나요?
기간을 정한 계약에는 제660조가 아닌 다른 조문이 적용됩니다. 「민법」 제661조는 고용기간의 약정이 있는 경우에도 부득이한 사유있는 때에는 각 당사자는 계약을 해지할 수 있고, 그 사유가 당사자 일방의 과실로 인하여 생긴 때에는 상대방에 대하여 손해를 배상하여야 한다고 정합니다.
약정기간이 아주 긴 경우에는 또 다른 조문이 있습니다. 「민법」 제659조 제1항은 고용의 약정기간이 3년을 넘거나 당사자의 일방 또는 제삼자의 종신까지로 된 때에는 각 당사자는 3년을 경과한 후 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다고 정하고, 제2항은 그 경우 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 3월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다고 정합니다. 기간 약정이 없는 경우의 1개월과 달리 3개월입니다.
| 계약 형태 | 근거 조문 | 해지 통고를 할 수 있는 때 | 효력이 생기는 시점 |
|---|---|---|---|
| 고용기간 약정 없음 | 「민법」 제660조 | 언제든지 | 제2항·제3항이 정한 시점 |
| 고용기간 약정 있음 | 「민법」 제661조 | 부득이한 사유가 있을 때 | 해지의 의사표시로 |
| 약정기간이 3년 초과 또는 종신까지 | 「민법」 제659조 | 3년이 지난 후 언제든지 | 도달일부터 3월 경과 |
‘부득이한 사유’에 무엇이 들어가는지를 조문이 열거하고 있지는 않습니다. 이 요건 판단이 기간제 근로자의 중도 사직에서 실제 다툼이 벌어지는 지점입니다.
회사가 손해배상을 청구하겠다고 하면 실제로 가능한가요?
미리 금액을 정해 둔 약정과 실제 손해에 대한 청구는 구분해야 합니다.
「근로기준법」 제20조는 사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다고 정합니다. 같은 법 제114조 제1호는 제20조를 위반한 자에게 500만원 이하의 벌금을 규정합니다. 따라서 “중도 퇴사 시 위약금 OOO만원” 같은 형태로 액수를 미리 정해 둔 조항은 이 금지 규정의 적용 대상이 됩니다.
반면 「민법」 제661조 후문은 기간을 정한 고용에서 부득이한 사유가 당사자 일방의 과실로 생긴 때에 손해를 배상하여야 한다고 정하고 있습니다. 배상책임의 근거를 두고 있을 뿐, 어떤 손해가 실제로 얼마나 생겼는지는 별도로 따져야 하는 문제입니다. 회사가 손해를 주장하더라도 손해의 존재와 액수, 사직과의 관련성이 함께 다루어집니다.
회사의 통보를 받았을 때 확인할 것은 그 근거가 근로계약서나 각서에 적힌 정액 조항인지, 아니면 구체적 손해를 들고 있는 주장인지입니다. 앞의 것이라면 제20조의 금지 대상인지가 먼저 문제됩니다.
퇴사 후 회사가 정산해야 하는 것은 무엇인가요?
기한은 14일입니다. 「근로기준법」 제36조는 사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에는 그 지급 사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖의 모든 금품을 지급하여야 한다고 정하고, 다만 특별한 사정이 있을 경우에는 당사자 사이의 합의에 의하여 기일을 연장할 수 있다고 덧붙입니다. 기산점이 ‘지급 사유가 발생한 때’이므로 앞에서 본 해지 효력 발생일이 곧 14일의 출발점이 됩니다.
같은 법 제109조 제1항은 제36조를 위반한 자에게 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금을 정하고, 제2항은 제36조 위반에 대하여 피해자의 명시적인 의사와 다르게 공소를 제기할 수 없다고 정합니다. 다만 제2항 단서는 제43조의2에 따라 명단이 공개된 체불사업주가 명단 공개 기간 중에 위반한 경우를 예외로 두고 있습니다. 실제 신고 경로와 대지급금 제도는 임금체불 신고와 대응 절차에 정리해 두었고, 미사용 연차에 대한 수당은 연차수당이 발생하는 조건에서 다룹니다.
서류도 청구할 수 있습니다. 「근로기준법」 제39조 제1항은 사용자는 근로자가 퇴직한 후라도 사용 기간, 업무 종류, 지위와 임금, 그 밖에 필요한 사항에 관한 증명서를 청구하면 사실대로 적은 증명서를 즉시 내주어야 한다고 정하고, 제2항은 그 증명서에 근로자가 요구한 사항만을 적어야 한다고 정합니다.
그래서 무엇을 확인해야 하나요?
확인 순서는 계약 문서에서 출발해 날짜로 이어집니다.
- 근로계약서에서 고용기간 약정이 있는지, 보수를 어떤 기간 단위로 정했는지 확인합니다. 이 두 가지가 적용 조문을 제660조·제661조·제659조 중 어디로 가를지 결정합니다.
- 사직 의사가 회사에 도달한 날을 특정할 수 있는지 확인합니다. 「민법」 제111조 제1항의 도달 시점이 효력 기산점이므로, 전달 방법과 날짜가 남아 있는지가 중요합니다.
- 취업규칙이나 근로계약에 인수인계·예고 관련 조항이 있는지, 위약금이나 손해배상액을 미리 정한 조항이 있는지 확인합니다. 후자는 「근로기준법」 제20조의 금지 대상인지가 문제됩니다.
- 효력 발생일을 계산한 뒤 그날부터 14일이 되는 날을 확인합니다. 그 기한이 지나도 금품이 정산되지 않으면 제36조 위반이 문제되는 국면으로 넘어갑니다.
- 구직급여를 염두에 두고 있다면 요건이 별도로 판단된다는 점을 확인합니다. 자발적 이직의 취급은 구직급여 수급요건에서 따로 정리했습니다.
회사가 사직을 수리하는 날짜와 조문이 정한 효력 발생일이 다를 때는 어느 날짜를 기준으로 정산하는지를 서면으로 맞춰 두면 뒤에 다툼이 줄어들 수 있습니다.
참고한 공개 자료: 민법 제660조 (국가법령정보센터), 민법 제661조, 민법 제659조, 민법 제662조, 민법 제111조, 근로기준법 제2조, 근로기준법 제7조, 근로기준법 제20조, 근로기준법 제26조, 근로기준법 제36조, 근로기준법 제39조, 근로기준법 제109조, 근로기준법 제114조
